有话职说 | “入职第一天，我就辞职了”
发布时间：2022-04-06 18:01:26浏览次数：340次
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前两天，我的HR朋友过来跟我吐槽说：有一种痛，是HR说不出来的痛…
原来，前些天她趁着金三银四招聘旺季好不容易招进来一名新员工，本以为大家可以高高兴兴开始做同事了，结果新人是早上来的培训，离职却是下午提的。
之前还在为招聘指标上涨而雀跃，转眼就不得不再度投入争分夺秒的招人大战中…
这种痛，恍若是：「大喜大悲悲悲悲悲悲悲悲悲」。
尽管说，入职第一天，往往是理想与现实碰撞：面试时对未来职业的展望，入职前对公司的想象，全都在这一天被揭开，就像千辛万苦得到的盲盒，在这一刻终于被揭晓。
但一揭晓就离职的状况实属罕见，相信不少从事过HR的工作者都知道，新员工进入公司后，通常有“232原则”，即新人进入公司两个星期、三个月、两年这三个时间段，才是员工离职率最高的时期。
一入职就离职的“秒辞”，难道说现在的职场人都这么“任性”了吗？还是这只是个别现象？
为什么新员工能如此潇洒地炒掉公司？之前有诸多媒体做过调研，发现大家提离职的理由千奇百怪：
“我妈喊我回去相亲，我想了想，觉得结婚挺好的，所以辞职了。”
“出去团建居然要爬山，不知道我恐高吗？辞职！”
“第一天只丢给我一堆资料让我看，根本没人理，公司氛围也太冷漠了，溜了溜了。”
“想想每天都得九点来上班，好累哦，钱又不多。”
这些理由听上去好任性啊！但说实话，我更愿意相信这是秒辞的同事们用戏虐的玩笑来遮掩真正辞职原因的小伎俩。
我相信，这些秒辞的员工里，肯定就有一份工作做了超过一年、甚至三年都没挪窝儿的；那么他们秒辞的真正原因是什么？今天我们就来一探究竟吧！
01
刚入职就离职
是哪些环节出了问题
候选人愿意接受offer来上班，说明自己根据面试时候接收到的讯息是表示接受的，比如上班时间、薪资待遇、晋升通道这些。
所以候选人刚入职就离职的原因，可以大致从以下几点去分析：
情况一：开始上班后，工作环境跟自己想象的不一样。
新员工刚入职都会通过自己的眼睛不断地打探他的周围世界，组织中稍有风吹草动，他就会很警觉地联想到自己的处境，他在感觉组织的氛围与组织对他的接纳度，在判断这是不是他想要的工作和人际氛围。
如果判断不是，他很可能会在这一时间段内提出离职要求。
情况二：不知道从哪里开始上手工作，有点无助和尴尬。
新员工入职一家公司，无论是人事还是公司环境，对他而言都是陌生的，如果入职后直接被丢到工位上，没有其他任何流程的指引或介绍，新人会处于一种无助和尴尬的氛围之中。
尤其是初入职场的新人，或是性格比较内向害羞的人，面对融不进的组织氛围和无从入手的工作开展，试问怎么会对这个公司怀抱热爱与憧憬呢？
情况三：开展工作后，感觉这份工作和自己想象中的不一样。
让候选人有这种感觉的，通常是因为HR在面试时没有如实告知面试者关于公司和工作岗位的信息与要求，或者是新人自己错误领会、脑补了不一样的职场期待。
总之，接收的信息与现实信息没有对等。
情况四：给新人的工作指标不明确，没有成就感。
新人入职就好比在一个新游戏里注册了一个账号，需要从新手村开始通过难度不断增加的任务，完成新手指引，了解这个游戏的规则和自己角色的动作模式，然后进入一关一关闯关的模式。
给新人的工作指标不明确，新人就没有办法按照正常流程升级，会感觉混乱且没有成就感。
招聘不是候选人接下offer的那一刻就画上句号，顺利入职度过试用期并如期转正，能留住新人，才是重点。
任由新员工在新环境下“自生自灭”，既是对自己招进来的人不负责，也是对自己工作的不负责。
02
降低新员工离职率
HR应该怎么做
要了解为什么自己公司的新员工离职率高，最简单也是最快捷的方法，就是去问问那些离开的人。
同样的，解决离职率高的办法，就在离开原因之中。
做到以下六点，降低新员工离职率 ：
贵在“适合”而非“优秀”
小庙供不起大佛，这句话用在招聘中也是很合适的。企业有多大的庙，就收多大的人，除非企业的薪酬非常有竞争力，培训也规范，同事和领导都不错，否则牛人来了也会走。
企业人力资源部错误的招聘观念，是造成新员工流失源头。因此，企业要想有效控制新员工的流失，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是“优秀人员”。
在实际的招聘工作中，一些企业盲目追求优秀人才，而忽视本企业的现实情况，忽视企业能否为员工创造好的工作平台，从而导人才和企业不能匹配，造成新员工流失，因此要招聘环节控制新员工的流失。
招聘要以诚相待候选人
企业要招人才，必须以诚待人，尤其是那些优秀的高端人才，更是眼睛里容不得有沙子，一旦发现被骗，后果更严重。他们去网上说两句不好的话，公司也会为此蒙上阴影的，更不利于招揽人才。
所以，HR在招聘的时候应该把实际情况跟求职者说清楚，而不是说一半藏一半，并不是把人“骗”进来就完事了，还得留住人才是整个招聘工作的圆满完成。
入职流程要精且简
在办理入职手续后，HR需要把入职引导如员工手册、岗位说明、组织架构、工作流程、员工通讯录、工作系统账号密码等资料交代清楚。
新员工入职第一天的感官非常重要，如果让他们觉得迷茫，无所事事或者工作不知从何着手，那快速离职的风险就很大。
所以，HR最好能让用人部门的负责人亲自或让老员工指导新员工工作，也让新人有什么问题难题能找到人帮助解决。
让新员工感受到重视
新员工入职，最好能安排简单但不敷衍的入职仪式，让新人感觉到自己有被重视、有被期待。
最起码也应该在同部门之间的同事互相介绍，以及之后工作会需要对接的外部门同事也可以提前认识一下。最后，记得要带新人简单了解公司的大致环境和功能区等信息。
培训内容精简生动
新员工入职培训不少，一是为了让新员工尽快熟悉工作，融入团队，但HR部门也应该有序跟进培训计划，一步一步来，新人才能在公司里走得更踏实。
如果连续一周每天一来公司就进会议室听课，而且那些课程很是枯燥，甚至是新员工之前就已经了解的，那会让人觉得很无趣郁闷，就容易产生倦怠心理，自然也就不会再来了。
与新员工进行阶段谈话
在新人入职的第一周，HR要积极约谈，随时掌握新员工的入职感受。新人既然决定来上班，就肯定是对这个工作有好奇心和憧憬的，不要让细节毁了这份美好。
03
新员工离职成本
绝不是几天工资
新人刚入职几天就离职，企业所要承担的成本绝不仅是这几天的工资。
在招到一个员工入职之前，大概有1-2个月的招聘期，其它岗位甚至3~6个月都有可能，员工刚来几天就走了，留下的是下1-2个月的再次招聘的时间。
这几个月的招聘成本，以及岗位空缺几个月对业务造成的损失，都是企业所要承担的。
即使是顺利招到新人并上手工作，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员代价还会更高。
人才流失的成本是不可估量的，但人才流失的几率是可以降低的。
留人这件事，失误不可怕，可怕的是重复失误
HR有必要抽时间去回访已离职的员工，以真诚的态度去挖掘员工离职的真实原因，根据回访的资料，随时调整对接新人入职的工作安排。
员工刚入职就离职，既提高了企业招聘、培养人才的成本，又浪费了候选人选择offer的机会。如果能及时优化，降低新员工离职率，对企业和员工双方，都大有益处。
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